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真实案例|企业再这样浪费,只能坐等倒闭!员工考核要这样做才有效

 
作者: 王定制 时间:2018-07-31  文章来源:定做工作服批发

年底又到了,新的一年里员工管理怎么做,还和2017一样吗?来年要不要给员工加工资?加了工资员工干的活还和今年一样,这是加工资还是加成本?企业难盈利怎么解决?

今天与大家分享几个实际案例,为何企业难盈利,这样的浪费,你知道吗?

你的厨师,关注浪费吗?

关于企业的成本率

有一次,我到山东的一家餐厅做薪酬绩效的项目变革,在设计方案的前2天,我们每餐吃饭时都发现菜盘子特别大,菜的份量也特别足,每次只能吃掉三分之一左右,我们连续4次向老板或老板娘反馈,这样的份量太浪费了,下次只要三分之一即可,可是每餐还是依旧份量满满。

后来,我发现该企业的成本率特别高,同行的成本率最多是50%,而这家企业的成本率平均在58%左右,如果按上述的份量上菜,这家企业的成本率肯定会高于同行。

材料浪费,老板知道吗?

有一房地产开发商董事长见到我们时就特别郁闷地说:“我们有自己建筑工程队,我们所有开发的房子都是自己的建起来的,因为我们要保证房子的质量。可是,有一个问题我一直不理解,我每次到工地都会发现很多的材料、工具、小型设备等被丢弃在工地上,因为长时间丢弃导致无法再使用的情况。为此,我也不少批评工地的负责人,但是始终不见改进。”

“因为这是你的工地!”我们通过了解该企业的薪酬绩效模式后,回应了老板一句话。

多少企业因库存积压,走向困境

关于物料库存

某企业老板有一天出差考察,觉得自己公司的工衣和别的公司对比确实需要提升品质,于是就决定要重新设计,准备全面更换公司的工衣。

回到公司第一件事就找到行政总监,询问公司目前的工衣库存,并告诉他公司准备要更换工衣,想根据库存来决定具体的更换时间,结果行政总监告诉老板:公司的工衣库存还是3000多件。

老板听了都快气疯了,因为3000多件的库存至少要3-4年才能用完,老板除了大发脾气以外,也只好取消了更换工衣的念头,毕竟近20万的工衣库存,不能说换就换呀。

问题的根源

以上3个案例,都是很明显的问题,我觉得都不应该在企业中出现。当然,如果一家企业的管理者责任心不够,认为加强管理就是对自己的增加负担,那么是很容易会出现这种问题的。面对这些问题不能仅依靠管理制度来要求,我的建议是必须要做绩效管理,因为没有绩效管理就谈不上管理。

绩效管理首先第一步就是要结算每一个部门经营成果,然后把各部门的经营成果和部门负责人的薪酬进行匹配激励。只有这样,各部门负责人才能经营者的思维,才能自动主发地管理本部门的各项工作。

有了激励,才有管理;

有了管理,才有效果;

有了效果,才有成果。

如果…结果…

案例1:

我们在第3天就给该餐厅的厨师长设计了KSF薪酬绩效,其中有一个成本率的指标,当成本率低于58%时,他就能加工资;当成本率高于58%时,他就会被少发工资。

在和厨师长面谈完新的薪酬绩效方案后,晚上我们就餐时就发现每一个菜的份量几乎是刚刚好的。

执行方案一个月后,成本率从58%直接下降到51.2%,厨师长也在成本率这个指标上加工资528元,老板从此再也没有操心过成本过高的问题。

案例2:

如果给总经理、副总、工区主任做绩效考核时,包含一个“材料成本率”的指标,并且和他们的薪酬挂钩,当浪费了材料时,他们的工资在下降,当节省了材料时,他们的工资在增加,他们就会像老板一样的关注材料使用的合理性。

案例3:

如果给行政总监、行政经理做绩效考核时,包含其中一个“行政可控费用率”的指标,并且和他们的薪酬挂钩,他们就不会随意地增加工衣库存;

如果有了这个指标,老板就能随时通过数据了解到行政部门的费用支出情况的合理性,他们就不敢随意增加工库存。

没有管理,企业哪来绩效?

如何做薪酬绩效管理,才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会,也能让企业的经营效益得到提升,绩效得到改善!实现不增加企业成本的前提下,给予员工加薪,实现共赢呢?接下来为大家介绍一种创新的薪酬绩效模式:KSF薪酬全绩效模式

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors)是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

决定岗位成就的只有少数的关键因素,这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点,每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关,聚焦这些因素,并视其为核心目标。

KSF是给员工一份加薪计划,给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务,更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作,更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合,目标一致,利益趋同!

全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 ”如何系统操作设计?

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运营作者:王刚老师(Wg-WeChat)

KSF方案设计详细操作

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

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2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

?

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

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4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

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5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

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6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

经过两个月的运行,门店各项指标都改善了,店长工资也增长到了8000+...

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,企业就赚得越多,且不增加成本。

老板不要只加工作,不提工资;只提要求,不提激励。我们不怕员工收入不断增加,怕的是员工的价值没有得到提高。

只要搭建好薪酬机制,让企业的经营结果可以和员工收益捆绑在一起,就能为员工加薪但不加成本,实现共赢的结果!

KSF的设计思路:

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!

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